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A MP nº 1.108/2022 e as novas regras sobre trabalho remoto



Diante do cenário atual decorrente da pandemia da Covid-19, o teletrabalho se tornou necessário em grande parte das empresas, sendo esta uma medida tomada com fins de possibilitar a continuidade dos negócios.


A regulamentação do teletrabalho (e sua formatação) foi inicialmente tratada na legislação trabalhista com a Reforma de 2017, por meio dos artigos 75-A ao 75-E.


Com o intuito de complementar as mencionadas regras do teletrabalho, o Governo Federal publicou, em 22 de março de 2022, a Medida Provisória nº 1.108, alterando algumas das diretrizes estabelecidas previamente acerca do trabalho remoto.


O teletrabalho, ou trabalho remoto, ou ainda o home office, é considerado a prestação de serviço fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que não configure trabalho externo


Nesta primeira conceituação, a Legislação Trabalhista considerava como trabalho remoto aquele prestado preponderantemente fora das dependências do empregador, e que não fosse considerado como jornada externa. Ou seja, o trabalho remoto seria aquele prestado pelo colaborador que atua, em maior parte do tempo, fora da sede do seu empregador.


Contudo, este conceito foi alterado pela MP 1.108, que trouxe em seu texto a possibilidade de combinação entre os modelos de trabalho: semipresencial ou totalmente remoto.


De acordo com o conceito trazido pela MP, com a alteração do caput do artigo 75-B e inclusão de seu §1º, ainda que o colaborador trabalhe apenas um dia da semana em regime de teletrabalho, o seu trabalho pode ser considerado como remoto.

À vista disso, atualmente, a adoção do regime de teletrabalho não exclui a possibilidade do comparecimento do empregado nas dependências da empresa, mesmo de modo habitual, para a realização de tarefas. Portanto, é possível que teletrabalhador frequente de forma recorrente as instalações da empresa para a realização de tarefas, sem que isso implique em alteração do regime de trabalho.


No entanto, deve constar expressamente no contrato individual de trabalho a prestação de serviço na modalidade remota, podendo o empregado e o empregador disporem sobre os horários e os meios de comunicação para o teletrabalho. Para aqueles contratos que iniciaram com base em atividade de forma presencial, se as partes pretenderem sua alteração para a modalidade remota, é necessária a formalização de um aditivo contratual, implantando a respectiva alteração e estabelecendo as regras para o teletrabalho.


Outra alteração significativa trazida pela MP 1.108 é sobre a necessidade de anotação e controle da jornada de trabalho. A redação anterior do Art. 62, inciso III, da CLT, incluído com a Reforma Trabalhista, dispunha que os empregados em regime de teletrabalho não estariam abrangidos pelo capítulo da CLT que trata da jornada de trabalho, e, por consequência, estariam dispensados da anotação de ponto. Em contrapartida, a nova redação proposta pela MP alterou esta regra, estabelecendo que apenas os empregados que, em regime de teletrabalho, prestarem serviços por produtividade ou tarefa não serão abrangidos pelo controle de jornada, reduzindo significativamente a quantidade de trabalhadores que estariam dispensados deste ônus.


Assim, os teletrabalhadores que mantêm contrato mensal não vinculado a produtividade ou tarefa, seguirão cumprindo as demais disposições previstas na legislação acerca da jornada de trabalho, com a obrigatoriedade do empregador de realizar o controle de jornada, mesmo em trabalho remoto.


De acordo com a MP 1.108, o empregador e o empregado podem, por meio de acordo individual, definir livremente a forma de comunicação e controle da jornada de trabalho remoto, podendo ainda ajustar os horários em que a prestação de serviço ocorrerá, desde que observados os intervalos de repouso previstos em Lei.


Importante aqui ressaltar também a regra trazida pela Reforma Trabalhista acerca da saúde ocupacional do trabalhador remoto. Neste sentido, a legislação trouxe a obrigação do empregador de fornecer informações, de maneira expressa e ostensiva, sobre precauções a serem tomadas com o fim de evitar doenças ou acidentes de trabalho, sendo recomendado ainda que o empregado firme um termo de responsabilidade se comprometendo a cumprir com as regras informadas. Feito isso, é obrigação do empregado cuidar de sua saúde ocupacional, em acordo com as informações repassadas pelo empregador.


Por derradeiro, a Medida Provisória também abordou a prioridade que as empresas podem dar para alterar o regime de trabalho de seus empregados. Com a inclusão do artigo 75-F da CLT, a MP dispõe que os empregadores devem dar prioridade aos empregados com deficiência e com filhos ou crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade, para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho.


Em conclusão, a Medida Provisória alterou a forma de como era tratada a relação contratual do teletrabalhador, trazendo diferenças formais e conceituais sobre esta modalidade. Neste sentido, as duas alterações mais significativas trazidas pela MP, que vão impactar na prática rotineira vivenciada por empregadores e empregados são: a necessidade sobre anotação da jornada de trabalho, e a possibilidade do modelo híbrido de teletrabalho.




Bruno de Mello Brunetti (OAB/PR nº 59.451) é integrante da equipe de Direito Trabalhista do Gomm Advogados Associados


Marcelo Antônio Lopes é integrante da equipe de Direito Trabalhista do Gomm Advogados Associados



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