• Hugo Vinicius de Paula

Covid-19 e a obrigatoriedade da vacinação no ambiente de trabalho: como as empresas devem se portar?

Updated: Jul 5

Diante do início da campanha de vacinação contra a Covid-19 a nível nacional, que tem por objetivo principal a redução da transmissão do vírus e mitigação do impacto socioeconômico que continua em situação alarmante no Brasil e em diversos outros países, muito se tem comentado sobre a possibilidade de exigência pelo empregador da vacinação dos colaboradores sob sua gestão e, neste contexto, se seria aplicável penalidade àqueles que recusarem a vacina.

Em dezembro de 2020, o Supremo Tribunal Federal, ao julgar as ADI 6.586 e 6.587, e o ARE 1.267.879, sinalizou em decisão que o Estado (União, Estado e Municípios) pode determinar a obrigatoriedade da vacinação mediante imposição de restrições de acesso a locais públicos, emissão de documentos e outras sanções a serem definidas por Lei de respectiva competência, em razão de, neste caso específico, o interesse público prevalecer sobre as convicções privadas.

Ainda que no momento inexista legislação específica sobre o tema, especialmente em razão da situação imprevisível que surgiu com o vírus (com alta transmissibilidade e sem medicação específica para tratamento), a lei brasileira contempla regulamentação que ampara a viabilidade de exigência pelo empregador de vacinação por seus empregados, em razão da CLT prever, em seus artigos 157 e 158, que cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança determinadas pelo Estado e, por outro lado, cabe aos empregados observar e cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive por instruções de seu empregador.

Desta maneira, o ordenamento jurídico prevê que, em caso de recusa do funcionário pela imunização via vacina ou até mesmo ao uso de máscaras no ambiente coletivo, o trabalhador que não concordar com este(s) procedimento(s) ficará sujeito às punições previstas nas normas que regem o contrato de trabalho, tais como: advertência, suspensão e até mesmo a dispensa por justa causa, pois o trabalhador estará mais propenso a contrair a doença e ainda disseminar a contaminação no ambiente laboral.

Tem-se formado jurisprudência no sentido de que antes da dispensa por justa causa (punição mais severa aplicada a um contrato de trabalho) o trabalhador deve ser advertido. No entanto, o tema é ainda novo na jurisdição trabalhista e carente de doutrina.


Em suporte à obrigatoriedade legal, a Lei n.º 13.979/2020 prevê, em seu artigo 3º, que as autoridades públicas poderão adotar, dentre outras medidas obrigatórias, a vacinação, estabelecendo, que em caso de recusa, poderá haver punições.

Há uma corrente minoritária que defende que as dispensas em razão de recusa injustificada do empregado em imunizar-se mediante vacinação, por ausência de previsão legal específica, deve ser formalizada na modalidade sem justa causa. Contudo, segundo esta tese, havendo legislação Municipal ou Estadual com a previsão de obrigatoriedade de vacinação, o empregador poderá restringir o acesso do trabalhador ao ambiente coletivo ou, alternativamente, manter o contrato de trabalho ativo, mediante atuação via home office.

Assim, tendo em vista que a legislação trabalhista já prevê obrigatoriedade de vacinação de trabalhadores de áreas portuárias, bem como o posicionamento que vem se formando nos Tribunais Superiores, é importante que as empresas adotem primariamente soluções ativas de conscientização dos empregados, inclusive com a orientação de que poderá ser exigido o comprovante de vacinação (em época própria) para a continuidade e manutenção do contrato de trabalho, evitando-se, desta forma, eventual adoção de medidas sancionatórias como advertência ou até mesmo a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, sob o prisma da insubordinação.

* Hugo Vinicius de Paula (OAB/PR 60.662) é advogado da equipe de Direito do Trabalho do Gomm Advogados.

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